GENEL TANIMI

Dünyada kullanımlarına göre Mobbing ‘’ Zorbalık ‘’ , ‘’ Duygusal Taciz ‘’, ‘’ Kurban Etme ‘’ , ‘’Gözdağı Verme ‘’ , ‘’ Sözlü Taciz ‘’, ‘’ Yatay Şiddet ‘’, ‘’ Dikey Şiddet ‘’, ‘’ Psikolojik Şiddet ‘’, ‘’ Psikolojik Terör ‘’ gibi farklı isimlendirilmektedir.

Türkçede de TDK deyişle  ‘’ Bezdiri ‘’ , ‘’ Yıldırkaçı ‘’, veya ‘’ Yıldırma ‘’ anlamları vardır. Türk Hukukunda ‘’ Psikolojik Taciz ‘’ genel bir kullanım olarak yerini almıştır.

Terminoloji ne olursa olsun sonuç; tüm insanların yaşamlarının devamını sağlayan ve hayatta kalma aracı olan iş ilişkisinin , içinde bulunan ve sistemin devamını sağlayan kişilerin psikolojik baskı ve tacize uğramalarını anlatmaktadır.

Mobbing’i aynı düzey ve seviyedeki kişiler de birbirlerine karşı yapabildiği  gibi, özellikle; hiyerarşik gruplarda ve güçlü-güçsüz ayrımının açıkça yapılabildiği işyerlerinde çok sık görülür

İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre devam eden, yıldırma karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan ; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, sosyal ilişkilerine, mesleki durumlarına veya sağlıklarına zarar veren ; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlardır.

MOBBİNG’İN UNSURLARI

  • İş yerinde gerçekleşmelidir
  • Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir
  • Sistemli bir şekilde yapılmalıdır
  • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır
  • Kasıtlı yapılmalıdır
  • Yıldırma pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır
  • Mağdurun kişiliğinde , mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
  • Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir

MOBBİNG SAYILAN HALLER

  • Konuşurken Sözünün kesilmesi
  • Küskünlükler
  • Yok Sayılma
  • İş Performansının Engellenmesi
  • Dedikodu Yapılması
  • Lakap Takılması
  • Görmezden Gelinme
  • Yapılan İşin Sabote Edilmesi
  • Sürekli Suçlanma ve Eleştirilme
  • Gereksiz Görevler Verilmesi
  • Uygunsuz Şakalar Yapılması
  • Statünün Küçümsenmesi
  • Sözlü ya da Yazılı Tehdit
  • Kaba ve Kötü Sözlerle Rencide
  • Motivasyon Kırılmaya Çalışılması
  • İş Performansının Aksi Yönde İşler Verilmesi
  • Alışılmış Düzenin Bozularak Farklı İşlere Yönlendirilmesi ..gibi durumlar Mobbing’in varlığını kesin ispatlayamaz ancak mağdurun Mobbing’e uğrayıp uğramadığı hakkında bize yardımcı olur. Örnek olarak verilmiş bu vb durumların bir ya da birden fazlasının olması halinde Mobbing’in varlığı kuvvetle muhtemeldir.

MOBBİNG’DE İSPAT

Mobbing, temelinde psikolojik baskı ve tacizi barındırdığı için ispatı haliyle zor bir konudur. Hiç anlamadığınız işlere yazılı olarak yönlendirilmeniz, isminizin farklım ifşa amaçlarıyla işyeri panolarına asılması gibi hareketler, Yönetici ve çalışanlarla mail trafiği belgelenebilir ihlaller olabilmektedir.

Ancak somut olmayan verilerle, bakışlarla davranışlarla uğradığınız bir baskıyı anlatmanız ve  bu konuda mağdur olduğunu söylemeniz haliyle sizi çok inandırıcı kılmayabilir.

Mobbinge uğradığını ve emarelerin gerçekleştiğini düşünen mağdur, bireysel mücadeleyi elden bırakmamılıdır. Bu durumda yaşadığı anları gerekirse not almalı, belgeleyebileceği somut şeyleri kayda almalı, tanık beyanlarıyla bunu desteklemelidir.

Tabi bu anlatılanlar Mobbing’e uğrayan mağduru umutsuzluğa düşürmemeli, Çünkü mobbing yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Çok eski zamanlardan beri var olan ancak son dönem yüksek yargı kararları ile desteklenen ve var olan Mobbing birçok insanın yaşadığı bir durum olup bireysel ya da kurumsal mücadele düzeltilemediği anda yargı yoluna taşınmalıdır.

MOBİNGE MARUZ KALANIN HAKLARI NELERDİR ?

Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan ; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Ka

nunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.

Çalışan manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik Taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.

Ayrıca mobbinge uğrayan çalışanın , istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta ; mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanamsı için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde , işyerinde mobingin gerçekleşmediği ispat külfeti davalıya düşer.

Mobbing’in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için ; Türk Ceza Kanunu’nun 105. Maddesinde ‘’ Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak  taciz eden kişi hakkında mağdurun şikayeti üzerine , üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükümolunurr. Bu fiiller ; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur ; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz ‘’ denmektedir.

Yine aynı kanunun 109. Maddesinde ‘’ Bir kimseyi hukuka ayrıkırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye , bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdir veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görev nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırırlır ‘’ denmektedir.

Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşıo mobbing davaları iş mahkemelerinde görülür.

Sonuç olarak kasıtlı, sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen ve çalışanın iş yaşamı dışına itilmesini, yılmasını amaçlayan mobbing olgusu, Türk Hukuku’nda kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulmamış ve bunun neticesinde de kendi içerisinde çelişkili kararlara hükmedilmiştir. Bu sebeple, mobbing cezası yapılan fiiile göre değişkenlik gösterdiğinden ve her olay kendi şartları ile değerlendirileceğinden çalışanın mobbingi ispatlamak adına tüm somut delilleri mahkemeye eksiksiz bir şekilde sunması davanın çalışanın lehine sonuçlanması ihtimalini artıracaktır.