İş hukukunun en temel kavramları işçi, işveren ve işyeri olmakla beraber 4857 sayılı İş Kanunu çırak, stajyer, işveren, işveren vekili, alt işveren, işyeri ve işletme gibi kavramları da barındırmaktadır. İş hukuku bağımlı çalışanlardan sadece işçiyi ele alır ve işverenle olan ilişkisini düzenler. Bağımlı çalışanlar grubunda yer alan memurlar idare hukukunun 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun kapsamına girer.
İş hukuku, iş ilişkilerini düzenler. İş hukuku, kapsam olarak bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak ikiye ayrılır. İş Hukukunun konusu, bireyler arasındaki iş ilişkileridir. Bağımlılık kriterinin iş hukukunda önemli bir yeri vardır. İşi veren ile işi yapan arasında bağımlı bir hukuki ilişki varsa bu, iş hukukunun kapsamına girer.
İş Hukuku mevzuatında öngörülen hükümler, çoğunlukla nispi emredici hükümlerdir. Nispi emredici hükümleri, işçi lehine değiştirilebilen, ancak işçi aleyhine değiştirilmeleri mümkün olmayan hükümler olarak tanımlayabiliriz. Bununla birlikte istisnai olarak mutlak emredici hükümler de mevcut olup bu hükümlerin değiştirilmesi hiçbir surette mümkün değildir. İş mevzuatında işçi ve işverenin serbestçe aksini kararlaştırabilecekleri yedek hukuk kurallarına da nadiren rastlanmaktadır.
İş hukukunun ortaya çıkış amacı işçinin korunmasıdır. İş hukukunda borçlar hukukundaki soyut sözleşme taraflarının yerini somut olarak işçi ve işveren almaktadır. Borçlar hukukundaki geniş sözleşme serbestisi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaktan uzak kalmıştır. İşçi ve işveren çalışma hayatında birbirini tamamlayan ayrılmaz bir bütündür. Ancak zaman zaman anlaşmazlıklar olması da hayatın gerçeğidir. İşte İş Hukuku’nda iki önemli temel ilke çalışma hayatındaki anlaşmazlıklarda önem taşımaktadır. Bunlar İşçiyi Koruma İlkesi ve İşçi Yararına Yorum İlkesi sayılabilmektedir. İş Hukukunda da ekonomik açıdan işverene göre daha güçsüz bir konumda olan işçinin korunması amaçlanmış ve işçi lehine güvenceler getirilmiştir.
İŞÇİYİ KORUMA İLKESİ
İş Hukuku, İşçilerin haklarını korunması amacıyla ortaya çıktığından dolayı, İş Hukukun en temel ilkesi olarak ‘’ İşçiyi Koruma İlkesi ‘’ sayılabilecektir.
İşçiyi Koruma İlkesi , özetle, işçinin işyerindeki çalışma yaşamında daha güçlü olan işverenlere karşı hukuki düzenlemelerle korunması olarak açıklanabilecektir.
İş Kanununda , işçiyi gerek ekonomik gerek diğer yönlerden işverene karşı koruyucu hükümlere yer verilmiştir. Bunların başında ‘’ Asgari Ücret ‘’ ‘’ Yıllık İzin ‘’ ‘’ Hafta Tatili ‘’ ve ‘’ Ara Dinlenmesi ‘’ gibi düzenlemeler gelmektedir.
Bütün bu koruyucu düzenlemeler, kaynağını Anayasa da belirtilen ‘’ Sosyal Devlet ‘’ olma ilkesinden almaktadır.
İş Kanununda açık hükme rağmen işçinin, işverene karşı korunması değil hukuka uygun karar verilmesi gerekmektedir.
İşçi işverenin emir ve talimatlarına uymak , hatta yasanın değil işverenin koyduğu kurallar altında çalışması belirtilmektedir.
İŞÇİ YARARINA YORUM İLKESİ
İşçi lehine yorum ilkesi yasada boşluk bulunması, yasanın açıklık taşımaması yani duraksama halinde olayın ve yasaların yorumunda ve kanundaki boşlukların doldurulmasında sözkonusudur. Bu ilkenin temelinde ekonomik ve sosyal açıdan daha güçsüz durumda olan işçinin korunması düşüncesi yatmaktadır. Ancak bu ilkeden işveren haklarının göz ardı edilmesi anlaşılmamalıdır. İşverenin yönetsel ve ekonomik hakları da nazara alınarak işçi ve işveren hakları arasındaki hassas denge korunmalıdır. Nitekim bu dengenin sağlanmaması sadece işletmeleri değil, ülke ekonomisini de doğrudan etkilemektedir.
Türk İş Hukukunda benimsenen bu ilkeler, işveren karşısında güçsüz konumda olan işçilerin tüm haklarını elde etmesini sağlamaktadır. Ancak İş hukukunun işçiler lehine sağladığı bu koruma ve ispat kolaylığı, işverenlerin çalışan dosyalarını titiz bir şekilde belgelendirmemesi ve gerekli tedbirleri almaması ile birleştirildiğinde; bu kez işveren aleyhine haksız bir takım sonuçlar ortaya çıkabilmekte, işverenler hak edilenden fazlasını ödemek mecburiyetinde kalabilmektedir. İş davalarının çoğunlukla kısmi dava şeklinde cüzi bir harç bedeli ödenerek açılması işçilere mali anlamda bir külfet yüklemediğinden , tüm bunların etkisiyle işçilerin işveren tarafından halihazırda ödenmiş olan haklarını dahi ‘’ ne tutarsa ‘’ düşüncesiyle talep ettikleri davalarla karşılaşılabilmektedir. Bu gibi talepler karşısında gerekli tedbirleri almayan ve kayıtları eksik olan işverenler, savunmalarını ispat edemediklerinden işçilere hak edilenden fazla bedelleri ödemeye mahkum olmaktadır. Bu bedellere vekalet ücreti, faiz, yargılama gideri de eklendiğinde ciddi anlamda maliyetler ortaya çıkmaktadır.
Son yıllarda işçiler tarafından işverene karşı açılan davaların sayısı ciddi oranda artmıştır. Bu artışta şüphesiz ki işverenlerin hatalı ve eksik belgelendirme yapması sebebiyle gereksiz ve kötü niyetle açılan bir kısım iş davaları da etkili olmuştur. Zira bir işyerinde işçinin hak etmediği talepleri de dava yoluyla elde etmesi, işçinin kendi sosyal çevrenin yanı sıra, işyerindeki diğer işçileri de bu haksız yönteme teşvik edebilmektedir. İşverenler hukuki destek alarak çalışma düzeni, iş akdinin sonlandırılması ve işçilik alacaklarına ilişkin uygulamalarını mutlaka belgelendirir ve muhafaza ederlerse, bu gibi olumsuz sonuçların önüne geçebileceklerdir. Oysaki uygulamada işverenler genellikle dava açıldıktan sonra hukuki destek alma yoluna başvurmakta ve fakat haklılığını belgelendiremediğinden yargılama sonunda hüsrana uğramaktadır. Bu noktada belirtmek gerekir ki ; işveren haklılığına sonuna kadar inansa da , haklılığını ispat eden belgelerin eksik ve yetersiz olması halinde, yapılan her türlü savunma güçsüz ve temelsiz kalacaktır. Bu nedenle hukuki desteğe herhangi bir hukuki uyuşmazlık ile karşılaşılması beklenilmeden başvurularak kayıtların tam ve eksiksiz tutulması işverenin menfaatine olacaktır. İşçilerin hak edişlerinin belirlenmesi her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gereken bir konudur.
